かんさい熱視線 選「働き方 変えられますか?〜企業と社員の大改革〜」

かんさい熱視線(かんさいねっしせん)は、2008年4月4日からNHK大阪放送局が近畿広域圏向けに放送している地域情報番組である。福井放送局にネットされる場合もある。

出典:goo Wikipedia

放送日 2017年5月20日(土) 10:55~11:25
放送局 NHK総合大阪

番組概要

オープニング (その他)
10:55~

今年3月、政府は働き方改革実行計画を策定した。その柱の一つが、長時間労働の是正。時間外労働は月60時間に制限され、違反した企業には罰則が設けられる。また去年、大手広告会社の新入社員だった女性が過労自殺した実態が明らかになり、多くの企業で働き方の見直しが迫られている。働き方改革は中小企業にまで及んでいる。働き方をどう変えられるのか、現場の取り組みをもとに考える。

キーワード
働き方改革実行計画
長時間労働
働き方改革

働き方 変えられますか?〜企業と社員の大改革〜 (ニュース)
10:57~

政府がまとめた働き方改革計画案。その柱の一つが、長時間労働の是正となっている。しかし、働き方を変えるのは簡単ではないという事情がある。飲食業界は人手不足が深刻で、一人が長く働くことで全体をカバーしている。飲食業界はどのような取り組みをしているのか。

全国におよそ450店舗を展開する外食チェーン。現場で製麺したうどんを看板メニューとして、業績を拡大してきた。しかし、会社は今大きな岐路に立たされている。外食業界はブラック企業が多いというイメージが広がり、人材確保が難しくなっている。人材を確保するため、この会社では月平均60時間を超えていた店長の残業時間を、ゼロにしようとしている。これまで店長は、店のあらゆる仕事をこなしていた。そこで会社は、店長の一番の役割を従業員の教育者と決め、店長の労働時間を減らそうと考えた。

大阪・難波にある店舗では、従業員の教育に注力した結果、店長の残業時間が月40時間以上減少した。閉店の2時間前、店長は店を従業員に任せて帰宅する。売上の計算や翌日の材料の発注など、店長の行ってきた仕事は残った従業員がこなしている。会社では今、全店舗の店長を対象に意識を改革する研修を行っている。しかし、現場を任されてきた店長の意識を変えるのは、簡単ではない。

大阪・梅田の店舗を任されている岩崎真店長を紹介。3年連続で店の売上を伸ばしている。岩崎さんは、残業も厭わず働き自分の店の売上を伸ばすことを、働きがいとしてきた。これまで会社から高い評価を得てきた岩崎さんだったが、教育者を求める会社の方針転換に戸惑っている。パートやアルバイトの従業員に責任ある仕事を任せることに、不安を感じていた。この日、岩崎さんの働き方に対して、上司から「店長の労働時間が気になっている」と指摘があった。上司は、もっと従業員に気を遣いやる気を引き出すよう岩崎さんに指示した。

経営コンサルタントの田中良憲さんをゲストに迎え、働き方改革についてスタジオトーク。田中さんは、「今までの成功体験を捨てることはなかなか難しく、少し時間がかかると思う」などと話した。価値観を変えるポイントは、「新しい価値観」と「行動への評価」の2つ。「新しい価値観」について田中さんは、「時間を自ら投入して売上を上げるのではなく、人に任せて売上を上げるなど、新しい価値観を形成する必要がある」とコメント。「行動への評価」については、「行動そのものに会社として適切に評価することがポイント」などと述べた。

大阪・西成区にあるイスやソファーの張替えを行っている、社員11人の町工場を紹介。売上は去年2割以上伸び、取引先も拡大している。しかし4年前、この町工場は長時間違法に社員を働かせていたとして、労働基準監督署から是正勧告を受けていた。当時、勤務時間の管理は現場の職人任せになっており、時間外勤務は多い月で70時間を超えていた。この町工場では、張り替える布の裁断・縫製・本張りなどの工程を、全て自社で行っている。以前はすべての工程を一人で行っていたが、受注増や急な発注があるたびに残業となり、長時間労働に陥っていた。

町工場の原田義尊社長の妻で、専務の直美さんは、3年前に働き方の抜本的な見直しに乗り出した。会社ではまず、全ての作業工程を洗い出し6つに分類。難しい作業と簡単な作業を区別した。こうすることで、職人の能力に応じて作業を分担できるようになった。その結果、仕事効率が大幅にアップ。完成までの時間も約半分に短縮された。さらに、これまで職人任せで曖昧だった作業の進捗状況も、全て見えるようにした。

労働時間の短縮に成功した町工場。さらに状況を改善するため、人手を増やす取り組みもしている。この会社は、創業から4年間、採用した社員が一人も定着しなかった。専務の直美さんは、その原因が「仕事は先輩から盗むもの」という昔気質の育成方法にあると考えた。原田社長に見直しを求めたが、なかなか受け入れられなかったという。話し合いを重ねた結果、若い社員を一人にしないという方針で、手厚く育成する方針になった。まず仕事場を一箇所にまとめ、若い職人同士で作業できるようにした。さらに成長を実感できるよう、評価シートも導入した。

この日、工場長が入社4年目の現場のリーダーと面接した。会社から評価を明確に示されることが、若い社員の働きがいにつながっているという。社内改革を初めて3年、改革後に入社した5人は全員会社に残っている。人手が増えたことで、時間外労働が月15時間減少した。原田社長は、若い社員の働きぶりを見ながら今後の会社のあり方について考えている。原田社長は、「最終的には自分の改革。いい会社とは社員が輝ける職場のこと。なんとしてでも少しずつだが取り組みしていかないといけない」などと話した。

町工場で働き方改革に成功した原田直美さんを紹介。原田さんは、「職人が今まで全ての工程を一貫してやっていたが、その一部を他人に任せることは職人の考え方を変えるため、大変なことだった」などと話した。田中良憲さんは町工場の取り組みについて、「考え方を変えることと、見える化は素晴らしいと思った。見えないものは管理できない」などと話した。若手の生きがい作りについては、「若手に対してゴールを明確にすることで、モチベーションアップにつながっていた」などと述べた。原田さんの町工場では、若手社員の目標の明確化と技術の伝承のため、社内独自の学科試験の導入も検討しているという。

キーワード
働き方改革実行計画
長時間労働
働き方改革
ブラック企業
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西成区(大阪)
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